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Non, un leader ne doit pas toujours faire preuve d’empathie envers ses collaborateurs

Tue, 27 Jan 2026 17:36:30 GMT

Non, un leader ne doit pas toujours faire preuve d’empathie envers ses collaborateurs...

Ni chercher à créer de la convivialité avec tout le monde.

Ni tenter d’être irréprochable pour éviter les piques.

Ni ignorer les provocations en espérant que les tensions finiront par se tasser.

Et non, ce n’est pas une preuve de maturité que de « prendre sur soi » en permanence sous prétexte que les relations difficiles seraient le prix à payer ou un passage obligé du leadership.

�� Cette croyance est non seulement fausse, mais dangereuse .

Ce qui use le plus sûrement les leaders, y compris les meilleurs, ce n’est pas la pression des objectifs. C’est la manière dont ils font face aux relations humaines difficiles :

tensions larvées,
jeux de pouvoir,
comportements déstabilisants,
personnalités difficiles ou toxiques.

Le leadership repose avant tout sur une capacité essentielle : rester solide et serein en environnement humain complexe, sensible, voire toxique.

C’est précisément pour cela que j’ai écrit ce livre.

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La force mentale, ce n’est ni le contrôle permanent de ses émotions, ni le sacrifice de soi. C’est la capacité à faire face, dans la durée , à la pression et aux situations complexes sans se laisser entamer .

Elle permet :

de se positionner avec clarté et assurance,
de préserver son discernement et sa sérénité,
d’agir avec justesse et stratégie, même au cœur de la tempête.

Je ne vous promets pas une transformation spectaculaire. Ni des recettes faciles.

Je vous propose un compagnon d’introspection et d’action , pour vous recentrer, vous outiller et vous renforcer durablement.

Écouter autrement : Une clé sous-estimée pour rester solide et serein face à l'adversité

Fri, 19 Dec 2025 13:46:08 GMT

Dans les environnements professionnels tendus, la qualité de l’écoute dépasse largement le simple cadre de la communication interpersonnelle. Elle devient un véritable levier de stabilité psychologique et un pilier de la posture managériale .

Écouter ne consiste pas seulement à laisser l’autre s’exprimer. C’est une compétence stratégique qui permet de comprendre les dynamiques en jeu, de repérer les tensions sous-jacentes et d’anticiper les risques relationnels avant qu’ils ne fragilisent le collectif.

Écouter pour détecter les signaux faibles

Une écoute fine et consciente développe un discernement précieux. Elle permet d’identifier ce qui ne se dit pas clairement :

les rapports de force implicites,
les incohérences entre le discours et le comportement,
les tensions latentes dissimulées derrière des propos apparemment neutres.

Cette capacité d’attention offre un temps d’avance. Elle permet de percevoir les déséquilibres relationnels avant qu’ils ne s’installent durablement , et d’agir avec justesse, sans précipitation.

Écouter pour se protéger émotionnellement

Dans les contextes professionnels sous pression, la difficulté ne réside pas tant dans les situations que dans la réactivité émotionnelle qu’elles provoquent.

Face à une remarque agressive, une critique injuste ou une attitude provocante, le réflexe naturel est souvent de répondre sur le même registre. Une écoute consciente permet au contraire de ralentir, d’observer ce qui se joue, chez l’autre comme en soi, avant d’agir.

Ce temps de recul constitue une véritable protection :

il évite l’escalade émotionnelle,
préserve la clarté de jugement,
limite l’épuisement psychologique.

Il renforce ainsi une posture de leader stable, responsable et rassurant, capable de tenir le cap même dans l’adversité.

Écouter sans absorber : une nuance essentielle

Mais écouter avec qualité ne signifie pas tout accueillir sans filtre.

Il ne s’agit ni d’absorber la négativité, ni de se laisser envahir par les émotions des autres.

Une écoute juste repose sur une distance émotionnelle saine. Elle suppose :

une conscience claire de ses propres limites,
la capacité à rester centré,
une hauteur de vue suffisante pour ne pas se confondre avec la situation.

C’est précisément cette posture qui permet de savoir dire stop lorsque cela est nécessaire, avec calme, fermeté et respect.

Écouter autrement, c’est transformer une compétence relationnelle en outil de protection et de leadership.

C’est choisir de rester solide et serein, même lorsque le contexte se tend.

Dans un monde professionnel de plus en plus exigeant, cette qualité d’écoute devient un atout stratégique majeur pour celles et ceux qui souhaitent durer, décider avec discernement et préserver leur équilibre.

On ne se connaît pas encore ? Je me présente ! :

Stéphanie Roels • Expert Force Mentale - Coach - Conférencière - Auteure

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Envisager un coaching n’est jamais simple, et il est légitime de redouter de perdre son temps ou son argent. Très consciente de cela, je m’attache à cibler avec précision les leviers d’action qui auront le plus d’impact pour vous. Nous travaillerons en équipe : je vous proposerai des outils concrets, immédiatement actionnables, et, si vous le souhaitez, nous irons plus loin pour faire évoluer en profondeur votre posture. Je ne réponds pas à toutes les demandes, mais je sais que je peux vous aider à surmonter ce que vous traversez, à ne plus jamais le revivre, et à en ressortir plus fort que jamais.

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L’entretien annuel impossible ? Voici ce qui marche face à la mauvaise foi

Fri, 19 Dec 2025 13:36:32 GMT

L’entretien annuel est souvent redouté par les dirigeants.

Pas à cause de l’exercice en lui-même, mais à cause de certains profils de collaborateurs qui rendent l’échange épuisant, flou, voire stérile .

C’est le cas de ce dirigeant que j’accompagne, confronté à deux entretiens particulièrement délicats :

un collaborateur en plein déni ,
et un autre, spécialiste de la mauvaise foi, des détours et de l’évitement.

« Avec le premier, j’ai l’impression de parler à un mur.

Avec le second, j’ai l’impression d’être manipulé. »

Ces deux situations demandent des stratégies radicalement différentes.

Dans cet article, concentrons-nous sur le cas du collaborateur de mauvaise foi, un profil fréquent chez les cadres expérimentés… et particulièrement énergivore pour les dirigeants.

Reconnaître un collaborateur de mauvaise foi en entretien

Le collaborateur de mauvaise foi ne s’oppose pas frontalement.

Il dilue, dévie et déplace constamment le sujet.

Dans le cas que je vais vous présenter, appelons-le Nicolas.

Les signaux typiques :

Il évite de répondre directement aux questions
Il inverse la responsabilité
Il noie la discussion sous des explications interminables
Il transforme l’entretien en débat sans fin

Résultat côté dirigeant :

« À chaque entretien, j’ai l’impression de perdre le contrôle.

Il m’embarque dans quelque chose d’interminable… et j’en ressors vidé. »

La bonne nouvelle ?

�� Ce n’est pas un problème de communication, mais de cadre.

Ce qui ne fonctionne pas face à la mauvaise foi

Face à ce type de profil, les dirigeants font souvent trois erreurs :

Chercher à convaincre
Entrer dans l’émotion ou la justification
Laisser le collaborateur élargir sans cesse le périmètre de l’échange

Or, la mauvaise foi se nourrit du flou et du débat .

La méthode F.C.I. : une stratégie efficace et concrète

En coaching, j’enseigne ici une méthode simple et redoutablement efficace : F.C.I.

1. Faits : revenir au concret

Uniquement des éléments observables, datés, vérifiables.

Aucune interprétation. Aucune émotion.

2. Cadre : limiter strictement le périmètre

L’entretien porte sur un nombre très limité de points, clairement annoncés dès le départ.

3. Interruption propre

Couper calmement les détours, sans agressivité, mais sans laisser passer la déviation.

Et surtout, une clé essentielle :

�� Obtenir un engagement clair, formulé explicitement.

La question pivot :

« Oui ou non, est-ce que tu t’engages sur ce point ? »

Comment cela se traduit concrètement en entretien

Voici comment le dirigeant a structuré son échange.

1. Poser le cadre dès le départ

« Nous allons aborder deux points. Seulement ceux-là. »

2. Recadrer systématiquement

À chaque tentative de diversion : « Je reviens au sujet. »

3. Rester factuel

Pas de débat, pas d’émotion, pas de justification.

4. Ne pas convaincre, mais demander un engagement

L’objectif n’est pas que Nicolas comprenne.

�� L’objectif est qu’il s’engage.

Exemple de dialogue réel

Dirigeant

« Nicolas, aujourd’hui, nous allons traiter le non-respect du délai de livraison du projet X et la planification des prochaines étapes. »

Nicolas

« Oui, mais pour parler de ça, il faudrait aussi revenir sur ce qu’on m’a demandé en juin, parce que… »

Dirigeant

« Pardon, je t’arrête. Ce point sera vu à part. Pour l’instant, restons sur ce sujet. La livraison prévue au 30 septembre n’a pas été réalisée. »

Nicolas

« Attends, j’ai déjà expliqué que si Sophie n’avait pas… »

Dirigeant (calme)

« Revenons aux faits : la livraison n’a pas été faite.

Ce qui m’intéresse aujourd’hui, c’est ce que tu proposes comme plan d’action pour garantir le prochain délai.

D’une part, que proposes-tu ?

Et de deux, est-ce que tu t’engages à respecter le délai du 15 janvier ? »

(Court silence)

Nicolas

« D’accord. Je m’y engage, et je prépare un plan d’ici vendredi. »

Dirigeant

« Très bien. Merci. »

Pourquoi cette approche fonctionne

Le dirigeant ne laisse aucune ouverture aux digressions
Il revient systématiquement aux faits
Il refuse le débat
Il tient le cadre jusqu’au bout
Il obtient un engagement concret

�� Avec un profil de mauvaise foi, l’objectif n’est pas la prise de conscience.

�� C’est l’engagement.

Si vos entretiens annuels vous épuisent, ce n’est pas un hasard.

Certains profils nécessitent une posture spécifique, ferme et structurée.

C’est précisément ce travail de posture que j’accompagne auprès des dirigeants, cadres et managers confrontés à des situations humaines complexes.

On ne se connaît pas encore ? Je me présente ! :

Stéphanie Roels • Expert Force Mentale - Coach - Conférencière - Auteure

Je vous aide à devenir solide et serein face à l'adversité :

Se protéger des relations toxiques
Gérer les personnalités difficiles
Renforcer sa Confiance, sa posture et sa résilience

Mon style ? Je suis à vos côtés avec énergie, humour et cœur !

18 ans d'expérience en Coaching | +575 Managers & Dirigeants accompagnés I +50 Recommandations

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Mobilité interne : Les 4 Erreurs à éviter ! et mes conseils...

Thu, 11 Dec 2025 15:14:30 GMT

Mobilité interne : Les 4 Erreurs à éviter ! et mes conseils...

Erreur 1 : Arriver en terrain conquis

Attention, même si on est venu vous chercher, les jeux ne sont généralement pas faits, dans la grande majorité des cas, il y a plusieurs candidats en lice…

Mon conseil : Arrivez à l’entretien pour convaincre et exprimez sans réserve vos motivations pour le poste.

Erreur 2 : Faire preuve de défiance vis-à-vis des process, outils et interlocuteurs

Cette attitude instaure un climat tendu et vous rendrait antipathique, … alors que le recruteur cherche une personne enthousiaste et qui inspire confiance.

Mon conseil : Jouez le jeu, de bonne grâce, avec maturité, courtoisie et une sincère bienveillance.

Erreur 3 : Croire qu’on vous connaît

Attention, ce n’est pas parce que vous êtes dans la maison depuis 15 ans que le RH qui va vous recevoir vous connaît ou qu’il a fait sa petite enquête vous concernant…

Mon conseil : Partez du principe que la personne qui va vous recevoir ne sait rien de vous, venez munis d’un CV clair et à jour, arrivez sans a priori sur ce que l’on aurait pu dire de vous, présentez-vous clairement, simplement et sous votre meilleur jour.

Erreur 4 : Adopter une attitude attentiste

Même si vous n’avez pas la main sur tout le processus de décision, ne vous déresponsabilisez pas sur la teneur des échanges et sur votre évolution professionnelle.

Mon conseil : Tout en respectant les dispositifs RH, présentez votre projet professionnel avec clarté, énergie et conviction, optimisez le temps qui vous est accordé (ne racontez pas des anecdotes sans valeur ajoutée pour votre candidature), tenez-vous informé des suites et demandez du feed-back sur les entretiens !

Qu'en pensez-vous?

Merci de partager !

Le repas de fin d'année : 5 risques et opportunités

Wed, 03 Dec 2025 07:51:42 GMT

La pique “pour rire”… qui ne fait rire que l’autre

Il y a toujours quelqu’un pour tester votre self-control avec un : “Je plaisante hein… enfin pas totalement.”

À ce moment-là, tout se joue en une seconde : allez-vous réagir, rentrer dans le jeu, ou rester maître de vous-même ?

❌ À éviter :

• Répondre du tac au tac.

• Lancer une contre-pique.

�� Vous entrez dans un rapport de force. Ne devenez pas le jouet de l’autre …

✔️ À faire :

• Sourire, laisser glisser, et recentrer : “Je te laisse ton interprétation, mais revenons-en à…”

• Ou créer une distance élégante : “J’ai compris que c’était une blague, parlons d’autre chose.”

�� Vous évitez l’escalade.

Le débat sensible qui aspire tout le monde comme les détraqueurs (cf Harry Potter)

Il suffit d’un mot-clé : politique, éducation, stratégie de l’entreprise… Et la table entière peut basculer sur un ring dont il sera difficile de l'extraire.

❌ À éviter :

• Donner votre avis quand quelqu’un cherche clairement à provoquer.

• Tenter de convaincre.

• Remettre les « points sur les i ».

�� Vous créez des tensions qui risquent de durer.

✔️ À faire : • Changer de sujet avec douceur et humour : “Et sinon, vous le trouvez comment le poisson ?”

�� Votre sérénité vous dit merci. Votre image pro aussi.

La confidence de trop (celle qu’on regrette le lendemain ��)

La frontière entre “confiance” et “trop d’infos” devient floue après deux verres.

❌ À éviter :

• Parler de vos problèmes personnels.

• Critiquer un collaborateur de l’entreprise (qui pourrait en plus être la meilleure amie de la boss…).

�� Cela peut se retourner contre vous.

✔️ À faire :

• Rester authentique, mais positif : parler plutôt de vos loisirs (sport, lectures, cinéma…) ou de vos projets (mais pas de vos travaux please, et pas de photos des travaux par pitié).

�� Vous restez humain et authentique sans vous mettre en vulnérabilité inutile.

La personnalité difficile qui colonise la soirée

Vous l’avez repérée : elle parle fort, teste les limites, provoque, monopolise la parole… Et vous sentez l’énergie du groupe fondre comme une bûche glacée sur un appareil à raclette (je sais, personne ne fait ça).

❌ À éviter :

• Essayer de la raisonner.

• Alimenter la conversation en cours.

�� Cela va attiser davantage les choses.

✔️ À faire :

• Poser une limite douce : “Je préfère qu’on reste sur un sujet agréable, s’il te plaît.”

• Redistribuer la parole : “Et toi, Sophie, qu’en penses-tu ?”

• Ou… vous éclipser : “Excusez-moi, je vais saluer quelqu’un.”

�� Vous protégez votre énergie sans blesser.

Monopoliser la parole (sans s’en rendre compte)

Le repas n’est pas une réunion, et pourtant… certains arrivent en “mode” soutenance de thèse.

❌ À éviter :

• Occuper tout l’espace.

�� Les autres décrochent, doucement mais sûrement.

✔️ À faire :

• Être présent.

• Être curieux.

• Poser des questions ouvertes.

• Laisser se succéder les conversations sans s’accrocher.

�� Le leadership, c’est aussi (surtout ?) écouter.

En conclusion

Le repas de fin d’année est un moment festif… mais aussi une opportunité de se démarquer,

Avec : ✔ stabilité émotionnelle ✔ assertivité subtile ✔ humour bienveillant

…vous incarnez alors un leadership humain.

Et vous revenez surtout avec :

• une bonne ambiance,

• des relations intactes,

• et votre énergie préservée.

Pas mal, non ?

�� Et vous ? : Racontez vos anecdotes de repas de fin d’année !! J’ai hâte de vous lire !!

�� On ne se connaît pas encore ? Je me présente ! �� :

Stéphanie Roels • Expert Force Mentale - Coach - Conférencière - Auteure

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��️Se protéger des relations toxiques♟️Gérer les personnalités difficiles ��Renforcer sa Confiance, sa posture et sa résilience

Mon style ? Je suis à vos côtés avec énergie, humour et cœur !

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