L’entretien annuel impossible ? Voici ce qui marche face à la mauvaise foi
L’entretien annuel est souvent redouté par les dirigeants.
Pas à cause de l’exercice en lui-même, mais à cause de certains profils de collaborateurs qui rendent l’échange épuisant, flou, voire stérile.
C’est le cas de ce dirigeant que j’accompagne, confronté à deux entretiens particulièrement délicats :
- un collaborateur en plein déni,
- et un autre, spécialiste de la mauvaise foi, des détours et de l’évitement.
« Avec le premier, j’ai l’impression de parler à un mur.
Avec le second, j’ai l’impression d’être manipulé. »
Ces deux situations demandent des stratégies radicalement différentes.
Dans cet article, concentrons-nous sur le cas du collaborateur de mauvaise foi, un profil fréquent chez les cadres expérimentés… et particulièrement énergivore pour les dirigeants.
Reconnaître un collaborateur de mauvaise foi en entretien
Le collaborateur de mauvaise foi ne s’oppose pas frontalement.
Il dilue, dévie et déplace constamment le sujet.
Dans le cas que je vais vous présenter, appelons-le Nicolas.
Les signaux typiques :
- Il évite de répondre directement aux questions
- Il inverse la responsabilité
- Il noie la discussion sous des explications interminables
- Il transforme l’entretien en débat sans fin
Résultat côté dirigeant :
« À chaque entretien, j’ai l’impression de perdre le contrôle.
Il m’embarque dans quelque chose d’interminable… et j’en ressors vidé. »
La bonne nouvelle ?
👉 Ce n’est pas un problème de communication, mais de cadre.
Ce qui ne fonctionne pas face à la mauvaise foi
Face à ce type de profil, les dirigeants font souvent trois erreurs :
- Chercher à convaincre
- Entrer dans l’émotion ou la justification
- Laisser le collaborateur élargir sans cesse le périmètre de l’échange
Or, la mauvaise foi se nourrit du flou et du débat.
La méthode F.C.I. : une stratégie efficace et concrète
En coaching, j’enseigne ici une méthode simple et redoutablement efficace : F.C.I.
1. Faits : revenir au concret
Uniquement des éléments observables, datés, vérifiables.
Aucune interprétation. Aucune émotion.
2. Cadre : limiter strictement le périmètre
L’entretien porte sur un nombre très limité de points, clairement annoncés dès le départ.
3. Interruption propre
Couper calmement les détours, sans agressivité, mais sans laisser passer la déviation.
Et surtout, une clé essentielle :
👉 Obtenir un engagement clair, formulé explicitement.
La question pivot :
« Oui ou non, est-ce que tu t’engages sur ce point ? »
Comment cela se traduit concrètement en entretien
Voici comment le dirigeant a structuré son échange.
1. Poser le cadre dès le départ
« Nous allons aborder deux points. Seulement ceux-là. »
2. Recadrer systématiquement
À chaque tentative de diversion : « Je reviens au sujet. »
3. Rester factuel
Pas de débat, pas d’émotion, pas de justification.
4. Ne pas convaincre, mais demander un engagement
L’objectif n’est pas que Nicolas comprenne.
👉 L’objectif est qu’il s’engage.
Exemple de dialogue réel
Dirigeant
« Nicolas, aujourd’hui, nous allons traiter le non-respect du délai de livraison du projet X et la planification des prochaines étapes. »
Nicolas
« Oui, mais pour parler de ça, il faudrait aussi revenir sur ce qu’on m’a demandé en juin, parce que… »
Dirigeant
« Pardon, je t’arrête. Ce point sera vu à part. Pour l’instant, restons sur ce sujet. La livraison prévue au 30 septembre n’a pas été réalisée. »
Nicolas
« Attends, j’ai déjà expliqué que si Sophie n’avait pas… »
Dirigeant (calme)
« Revenons aux faits : la livraison n’a pas été faite.
Ce qui m’intéresse aujourd’hui, c’est ce que tu proposes comme plan d’action pour garantir le prochain délai.
D’une part, que proposes-tu ?
Et de deux, est-ce que tu t’engages à respecter le délai du 15 janvier ? »
(Court silence)
Nicolas
« D’accord. Je m’y engage, et je prépare un plan d’ici vendredi. »
Dirigeant
« Très bien. Merci. »
Pourquoi cette approche fonctionne
- Le dirigeant ne laisse aucune ouverture aux digressions
- Il revient systématiquement aux faits
- Il refuse le débat
- Il tient le cadre jusqu’au bout
- Il obtient un engagement concret
👉 Avec un profil de mauvaise foi, l’objectif n’est pas la prise de conscience.
👉 C’est l’engagement.
Si vos entretiens annuels vous épuisent, ce n’est pas un hasard.
Certains profils nécessitent une posture spécifique, ferme et structurée.
C’est précisément ce travail de posture que j’accompagne auprès des dirigeants, cadres et managers confrontés à des situations humaines complexes.
On ne se connaît pas encore ? Je me présente ! :
Stéphanie Roels • Expert Force Mentale - Coach - Conférencière - Auteure
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Envisager un coaching n’est jamais simple, et il est légitime de redouter de perdre son temps ou son argent. Très consciente de cela, je m’attache à cibler avec précision les leviers d’action qui auront le plus d’impact pour vous. Nous travaillerons en équipe : je vous proposerai des outils concrets, immédiatement actionnables, et, si vous le souhaitez, nous irons plus loin pour faire évoluer en profondeur votre posture. Je ne réponds pas à toutes les demandes, mais je sais que je peux vous aider à surmonter ce que vous traversez, à ne plus jamais le revivre, et à en ressortir plus fort que jamais.
18 ans d'expérience en Coaching | +575 Managers & Dirigeants accompagnés I +50 Recommandations
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